회사에서 흔들리는 마음,
심리학을 통해 평안으로
매슬로우부터 심리적 안전감까지
직장 생활에 바로 적용할 수 있는 심리학 이론 읽기
>_ 동기부여와 성취 6편
import "motivation" 
No.01 매슬로우의 욕구 5단계
지금 당신은 어느 단계에 있나요
생리적 욕구부터 자아실현까지, 매슬로우의 욕구 단계는 지금 내가 회사에서 무엇을 채우고 싶어하는지를 비추는 거울이 된다.
No.02 허츠버그의 위생-동기 이론
급여를 올려도 만족이 안 되는 이유
불만족을 없애는 요인과 만족을 만드는 요인은 서로 다른 축에 있다는 허츠버그의 통찰은, 왜 처우 개선만으로는 몰입이 생기지 않는지를 설명해준다.
No.03 자기결정성 이론
자율성 없는 동기부여는 오래가지 못한다
데시와 라이언의 자기결정성 이론은, 자율성·유능감·관계성이라는 세 가지 심리적 욕구가 함께 채워질 때만 진짜 몰입이 생긴다고 말한다.
No.04 브룸의 기대이론
노력이 성과로, 성과가 보상으로 이어진다는 믿음
아무리 매력적인 보상이 걸려 있어도, 노력이 성과로 이어질 거라는 믿음이 없으면 동기는 작동하지 않는다.
No.05 로크의 목표설정 이론
막연한 목표보다 구체적인 목표가 낫다
'최선을 다하자'는 목표보다 '이번 분기 3건 계약'처럼 구체적이고 도전적인 목표가 실제 수행을 훨씬 크게 끌어올린다.
No.06 맥클릴랜드의 성취동기 이론
나는 성취형인가, 친화형인가, 권력형인가
사람마다 성취, 친화, 권력이라는 세 욕구 중 주된 동기가 다르며, 이 차이를 모르면 똑같은 보상 체계로 모두를 움직이려는 실수를 하게 된다.
>_ 대인관계와 소통 6편
import "relationships" 
No.07 호손 효과
누군가 지켜본다는 사실만으로 달라지는 성과
1920년대 호손 공장 실험은, 조명 밝기와 무관하게 관찰받고 있다는 사실 자체가 생산성을 끌어올린다는 것을 보여줬다.
No.08 메라비언의 법칙
말의 내용보다 태도가 더 크게 전달된다
메시지의 인상은 말의 내용보다 표정과 목소리 톤에서 훨씬 크게 좌우된다는 연구는, 회의에서 '무엇을 말하는가'만큼 '어떻게 말하는가'가 중요하다는 것을 보여준다.
No.09 조하리의 창
열린 창을 넓힐수록 갈등이 줄어든다
나도 알고 남도 아는 영역을 넓혀갈수록, 오해에서 비롯되는 대인 갈등이 줄어든다는 것이 조하리의 창이 주는 실천적 교훈이다.
No.10 상호성 법칙
작은 호의가 신뢰의 씨앗이 되는 이유
먼저 베푼 호의는 상대에게 갚아야 한다는 심리적 부채감을 만들며, 이것이 사내 네트워킹과 협업의 가장 오래된 기초가 된다.
No.11 애쉬의 동조 효과
다들 아니라고 하면 나도 눈을 의심하게 된다
명백히 틀린 답이라도 집단 전체가 그렇다고 말하면, 상당수의 사람들이 자신의 판단 대신 다수의 의견에 동조한다는 것을 애쉬의 실험이 보여줬다.
No.12 후광 효과
하나의 인상이 전체 평가를 물들인다
말을 잘한다는 인상 하나가 그 사람의 실력 전체에 대한 평가를 끌어올리는 후광 효과는, 인사평가에서 가장 흔하게 나타나는 편향 중 하나다.
>_ 인지편향과 의사결정 6편
import "cognitive-bias" 
No.13 더닝-크루거 효과
잘 모를수록 자신만만해지는 이유
1999년 던닝과 크루거의 연구는, 능력이 낮은 사람일수록 자신의 실력을 과대평가하는 경향이 있다는 것을 실험으로 보여줬다.
No.14 확증 편향
보고 싶은 것만 보는 판단의 함정
확증 편향은 내 생각과 맞는 정보만 눈에 들어오고, 반대되는 증거는 무시하거나 축소해서 받아들이게 만든다.
No.15 손실 회피
얻는 기쁨보다 잃는 고통이 두 배 크다
카너먼과 트버스키의 연구에 따르면 사람은 같은 크기의 이득보다 손실을 심리적으로 훨씬 크게 느끼며, 이는 변화에 대한 저항의 큰 원인이 된다.
No.16 매몰비용 오류
이미 쓴 시간이 아까워 놓지 못하는 마음
이미 투입한 시간과 비용은 지금 결정과 무관하게 돌아오지 않는데도, 그 아까움 때문에 잘못된 방향을 계속 밀어붙이게 되는 것이 매몰비용 오류다.
No.17 가용성 휴리스틱
최근에, 생생하게 떠오르는 기억이 판단을 지배한다
실제 발생 빈도보다, 얼마나 쉽게 떠오르고 얼마나 생생한 기억인지가 위험이나 확률에 대한 판단을 좌우하는 것이 가용성 휴리스틱이다.
No.18 근본적 귀인 오류
남의 실수는 성격 탓, 내 실수는 상황 탓
같은 지각이라도 남이 하면 게으르다고 판단하고 내가 하면 차가 막혔다고 설명하는 이중잣대가, 근본적 귀인 오류의 가장 흔한 모습이다.
>_ 리더십과 조직 문화 6편
import "leadership" 
No.19 피그말리온 효과
기대가 실제 성과를 만든다
로젠탈과 제이콥슨의 교실 실험은, 교사의 긍정적 기대만으로도 학생의 실제 성적이 오른다는 것을 보여줬고 이는 직장의 리더-구성원 관계에도 그대로 적용된다.
No.20 심리적 안전감
실수를 말할 수 있는 팀이 결국 이긴다
에이미 에드먼슨의 연구는, 실수를 숨기지 않고 솔직하게 드러낼 수 있는 심리적 안전감이 높은 팀일수록 오히려 성과가 좋다는 것을 보여준다.
No.21 변혁적 리더십
비전으로 사람을 움직이는 힘
거래적 보상이 아니라 비전과 의미로 구성원의 내적 동기를 끌어올리는 변혁적 리더십은, 위기와 변화의 시기에 특히 힘을 발휘한다.
No.22 상황대응 리더십
모든 팀원에게 같은 방식으로 리드할 수 없다
허시와 블랜차드의 상황대응 리더십은, 구성원의 역량과 의지 수준에 따라 지시적 리더십과 위임적 리더십을 다르게 적용해야 한다고 말한다.
No.23 링겔만 효과
사람이 많아질수록 개인의 힘은 줄어든다
1880년대 줄다리기 실험에서 시작된 링겔만 효과는, 집단의 규모가 커질수록 개인의 실제 기여도가 오히려 떨어진다는 것을 보여준다.
No.24 레빈의 3단계 변화 모델
해동, 변화, 재동결
쿠르트 레빈의 변화 관리 모델은, 조직 변화가 성공하려면 기존 방식을 녹이는 해동 단계를 반드시 거쳐야 한다고 말한다.
>_ 멘탈 관리와 스트레스 6편
import "mental-care" 
No.25 번아웃 증후군
열심히 했던 사람이 먼저 무너지는 이유
크리스티나 매슬랙은 번아웃을 정서적 고갈, 냉소, 성취감 저하라는 세 차원으로 정리했으며, 이는 게으른 사람이 아니라 오히려 열심히 몰입했던 사람에게 먼저 찾아온다.
No.26 학습된 무기력
아무리 애써도 안 될 거라는 믿음이 생기는 과정
마틴 셀리그만의 실험은, 반복된 실패와 통제 불가능한 상황을 겪으면 나중에 충분히 해결할 수 있는 상황에서도 시도 자체를 포기하게 된다는 것을 보여줬다.
No.27 회복탄력성
무너지지 않는 게 아니라 다시 일어서는 힘
회복탄력성은 힘든 일을 겪지 않는 능력이 아니라, 겪은 뒤에 원래의 심리적 상태로 돌아오는 능력을 말한다.
No.28 통제 소재
내 탓이라 믿는 사람과 남 탓이라 믿는 사람의 차이
줄리언 로터의 통제 소재 이론은, 결과의 원인을 자신의 노력에서 찾는 내적 통제 성향과 외부 환경에서 찾는 외적 통제 성향이 스트레스 대처 방식을 크게 가른다고 말한다.
No.29 정서 노동
웃고 있지만 지쳐가는 마음
혹실드가 제시한 정서 노동 개념은, 직무상 요구되는 감정을 표현하기 위해 실제 감정을 억누르는 일이 그 자체로 상당한 심리적 비용을 발생시킨다는 것을 보여준다.
No.30 마인드풀니스
불안은 대개 과거와 미래에서 온다
존 카밧진이 임상에 도입한 마인드풀니스는, 지금 이 순간의 감각과 생각을 판단 없이 알아차리는 훈련만으로도 스트레스 반응을 상당히 낮출 수 있다는 것을 보여준다.